Oleh. Eka Ari Wibawa

Fungsional Widyaiswara Kementerian Hukum dan HAM

 

Keberadaan suatu organisasi sangat didukung adanya tiga pilar utama agar dapat berjalan dengan baik. Tiga pilar itu terdiri dari keberadaan SDM yang baik, sistem penataan organisasi yang baik, serta proses bisnis yang biasanya dianggap sebagai target capaian organisasi dalam visi-misi. Tentunya, aspek SDM baik dari sisi kuantitas maupun kualitas dapat dilihat dari sisi knowledge, skill, dan attitude. Dari sini tentu dapat difahami bahwa capacity building adalah proses meningkatkan kemampuan pengetahuan dan keterampilan, serta sikap dan perilaku.

Harus disadari bahwa berkembang tidaknya suatu organisasi sangat dipengaruhi adanya kepedulian dan kualitas SDM dalam menggerakkan organisasi. Dengan demikian, proses peningkatan kapasitas (capacity building) dan pembangunan karakter (caracter building) SDM menjadi hal yang mutlak dilakukan. Dalam proses ini tentu dapat dilakukan dengan beragam cara, baik melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) berbasis kompetensi, pembinaan pola karir yang jelas, tugas belajar, dan outbond atau pola permainan, yang kesemuanya itu untuk meningkatkan performa SDM organisasi dalam menjalankan tugasnya. Oleh karenanya, pengembangan kapasitas sangat terkait dengan kemampuan SDM, kemampuan institusi, dan kemampuan sistem organisasi.

 

Konsepsi Tingkatan Pengembangan Kapasitas

Pengembangan kapasitas tentu tidak hanya berorientasi pada kemampuan manusia, namun mencakup keseluruhan lingkup organisasi yang terdiri dari sistem penataan organisasi atau sering dikenal dengan sistem manajemen, kebijakan target capaian, strategi pencapaian, dan peraturan organisasi. Lingkup demikian mengisyaratkan adanya tingkat pengembangan kapasitas dari capacity development atau capacity strengthening yang berarti mengembangkan kemampuan yang sudah ada (existing capacity), dan pengembangan kapasitas yang mengedepankan proses kreatif untuk membangun kapasitas yang belum terlihat atau constructing capacity.

Oleh karenanya, capacity building merupakan suatu proses untuk melakukan sesuatu, atau serangkaian kegiatan untuk melakukan perubahan multilevel pada diri individu, kelompok-kelompok, organisasi-organisasi, dan sistem-sistem guna memperkuat kemampuan penyesuaian individu dan organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan yang ada. Untuk itu peningkatan kapasitas dapat dilakukan melalui proses menganalisa lingkungannya, mengidentifikasi masalah-masalah organisasi, mencari kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri dan organisasi, isu-isu dan peluang-peluang yang dapat diperankan organisasi, membuat formulasi strategi dalam proses mengatasi masalah-masalah, dan tentunya merancang sebuah rencana aksi agar bisa terkumpul data penataan sistem organisasi secara baik.

Dalam The Capacity Building For Local Government Toward Good Governance mencontohkan bahwa Bank Dunia menekankan perhatian capacity building pada 3 proses. Pertama, pengembangan SDM melalui pelatihan, sistem rekruitmen yang transparan, pemutusan pegawai secara profesional, dan updating pola manajerial dan teknis. Kedua, pengembangan keorganisasian yang mencakup pada aspek menganalisis postur struktur organisasi berdasarkan peran dan fungsi, proses pengembangan SDM, dan gaya manajemen organisasi. Ketiga, pengembangan jaringan kerja (network) yang dilakukan melalui penguatan koordinasi, memperjelas fungsi network, serta interaksi formal dan informal.

Pengembangan kapasitas demikian menjelaskan adanya tingkatan yang mencakup keseluruhan aspek organisasi berdasarkan analisis kebutuhan organisasi atau dalam lingkup kediklatan biasa dikenal dengan AKD bidang organisasi.

Pertama, tingkat pengembangan sistem organisasi. Pada tingkatan ini, pengembangan dilakukan terhadap kerangka kerja yang berhubungan dengan pengaturan, kebijakan-kebijakan dan kondisi dasar yang mendukung pencapaian obyektivitas kebijakan tertentu. Ketika BPSDM Hukum dan HAM memiliki target capaian menjadi organisasi yang berkualitas dan berintegritas, maka pada tingkatan ini perlu dibangun adanya pengaturan sistem kediklatan yang baik sebagaimana standardisasi manajemen kualitas ISO 9001.

Penerapan manajemen kualitas pelayanan publik melalui ISO 9001 merupakan langkah untuk terwujudnya pelayanan yang mengedepankan kepentingan pengguna. Fokus pada pengguna demikian mutlak dilakukan karena sesungguhnya pelayanan publik itu tergantung pada keberadaan pengguna yang membutuhkan jasa pelayanan. Dalam hal ini, BPSDM Hukum dan HAM memiliki pengguna bukan sekadar aparatur di Kementerian Hukum dan HAM, tetapi juga institusi penegak hukum yang lain sebagaimana polisi, jaksa, hakim, pekerja sosial, dan tentunya masyarakat sipil yang bergerak di bidang hukum dan HAM. Sangat mengecilkan diri jika lembaga kediklatan yang memiliki peran pengembangan SDM di bidang hukum dan HAM hanya berkutat pada pelatihan aparatur Kemenkumham, karena sesungguhnya paradigma demikian harus berubah setelah lahirnya amanat UU Nomor 11 Tahun 2012 tentang Sistem Peradilan Pidana Anak (SPPA) yang pada pasal 92 mengatur adanya keharusan Kemenkumham mengkoordinir diklat secara terpadu dan mensertifikasi seluruh aparat penegak hukum di bidang anak berhadapan dengan hukum.

Kedua, tingkat pengembangan institusi atau keseluruhan satuan. Pada tingkatan ini, pengembangan dilakukan untuk mengembangkan prosedur dan mekanisme-mekanisme pekerjaan serta membangun hubungan atau jejaring kerja organisasi. Dalam organisasi, jejaring kerja jelas sangat dibutuhkan untuk setiap tingkatan manajemen yang biasa dikenal dengan perencanaan, pengorganisasian, pembagian kerja, pengawasan. Oleh karena itu, dalam setiap tahapan harus didukung adanya penguasaan tentang cara-cara berinteraksi dengan orang lain untuk dapat menciptakan jejaring kerja dengan siapa saja, agar mendapatkan respon positif dalam organisasi. Hal ini penting dan tentu harus dilakukan oleh keseluruhan SDM organisasi karena target capaian organisasi tidak mungkin dapat diselesaikan oleh seorang diri tetapi harus diselesaikan dengan berkolaborasi untuk mencapai hasil yang sinergis. Jika kondisi tersebut dapat terwujud, maka akan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan terkuranginya ketegangan atau stres yang memicu menurunnnya tingkat produktivitas kerja.

Dalam proses pengembangan kapasitas, salah satu cara yang cukup efektif untuk meningkatkan kemampuan membangun jejaring kerja adalah dengan meniru bagaimana orang-orang sukses berinteraksi dengan orang lain. Namun perlu diketahui bahwa proses meniru bukan merupakan perkerjaan yang mudah asal mengikuti, tetapi butuh adanya kecerdasan dalam mengidentifikasi berbagai aspek terkait dengan proses interaksi, misalnya bagaimana cara mengendalikan emosi, cara menghargai orang lain, cara berbicara, cara merespon dan sebagainya. Setidaknya membangun jejaring kerja merupakan suatu seni sehingga tidak mudah dibuat suatu pola hubungan yang baku.

Ketiga, tingkat pengembangan individu. Pada tingkatan ini, pengembangan diarahkan pada diskrepansikompetensi teknis dan kompetensi manajerial melalui pengelompokan-pengelompokan pekerjaan. Harus diketahui bahwa kompetensi merupakan satu kesatuan utuh yang menggambarkan potensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yang dimiliki seseorang terkait dengan pekerjaannya untuk dapat diaktualisasikan dalam bentuk tindakan nyata.

Secara umum, diskrepansi kompetensi pegawai atau anggota organisasi ditelaah melalui proses AKD dengan mengukur kompetensi pegawai yang ada dan membandingkannya dengan standar kompetensi pekerjaan yang sudah baku. Untuk itu dalam pelaksanaan AKD diperlukan suatu standar kompetensi yang berisi acuan ideal tentang seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang seharususnya dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.  Inilah yang kemudian disebut standar kompetensi bidang keahlian sebagai refleksi atas kompetensi yang diharapkan dimiliki seseorang yang berkerja dalam bidang tersebut.

Pemetaan kompetensi bidang itu sebagaimana dijelaskan dalam PP Nomor 101 tahun 2001 tentang pendidikan dan pelatihan aparatur, instansi yang secara nasional bertanggung jawab dalam penyusunan standar kompetensi adalah instansi pengendali diklat yaitu Badan Kepegawaian Negara. Jadi, penyusunan standar kompetensi kerja bagi pegawai negeri sipil di unit kerja Kementerian Hukum dan HAM harus dilakukan dengan kerjasama antara BKN dengan Kementrian Hukum dan HAM.

 

Pola Kerja Pengembangan Kapasitas

Peristilahan capacity building sesungguhnya berkembang mulai dari fase 1950-an dan 1960-an yang dimaksudkan untuk menyebut proses pengembangan masyarakat yang berfokus pada peningkatan kapasitas penguasaan teknologi di daerah pedesaan. Pada 1970-an, laporan-laporan badan organisasi PBB menekankan pentingnya pembangunan kapasitas untuk keterampilan teknis di daerah pedesaan, dan juga di sektor administrasi negara berkembang. Pusatnya, pada 1990-an, UNDP menjadikan gerakan capacity building sebagai konsep pembangunan untuk meningkatkan kapasitas pemberdayaan dan partisipasi keseluruhan unit organisasi.

Dengan demikian, pola kerja pengembangan kapasitas sangat menekankan adanya keterlibatan keseluruhan komponen organisasi secara kesederajatan dan adanya dialog terbuka untuk bersepakat mencapai tujuan sasaran organisasi. Sebuah proses kapasitas yang efektif harus mendorong partisipasi oleh semua pihak yang terlibat. Jika stakeholder yang terlibat dan keseluruhan anggota organisasi dalam proses perumusan target capaian terlibat, tentu kesemuanya akan merasa memiliki organisasi dan akan lebih bertanggung jawab atas hasil dan keberlanjutan capaian organisasi. Keterlibatan keseluruhan komponen secara langsung jelas sangat memungkinkan untuk pengambilan keputusan yang cepat dan efektif, sekaligus lebih transparan.

Kebersamaan mengembangkan kapasitas juga pada akhirnya akan mengevaluasi target capaian yang pernah ada pada masa sebelumnya, dan memungkinkan adanya pembangun kapasitas untuk melihat sisi mana yang membutuhkan penguatan, hal mana yang mesti diprioritaskan, dan tentunya dengan cara apa pencapaian target akan dilakukan. Oleh karena itu, pengembangan kapasitas yang tidak diawali adanya studi komprehensif tentang kebutuhan organisasi dan penilaian kondisi yang sudah ada sebelumnya, pada umumnya hanya akan membatasi pada pelatihan saja, padahal sesuai tingkatan pengembangan harus mencakup keseluruhan komponen organisasi. Perlu adanya evaluasi peningkatan kapasitas guna mengontrol akuntabilitas kinerja organisasi melalui pengukuran berdasarkan pada perubahan kinerja berbasis pengaturan kelembagaan, kepemimpinan, pengetahuan, dan akuntabilitas.